De motivating potential Score  (MPS)

Gemotiveerd personeel is voor iedere organisatie van groot belang. Gemotiveerde medewerkers produceren beter, zijn meer tevreden en dat heeft een grote invloed op het verloop en verzuim en daarmee op de personeel kosten. Hoe personeelmanagement daar invloed op kan hebben, wordt in dit artikel beschreven.

Theoretisch Kader

In 1976 publiceerden Hackman en Oldham het artikel “Motivation through the Design of Work: Test of a Theory”. In dit artikel presenteren ze de MPS, de motivating potential Score.

Deze score bevat 5 elementen:
Skill Variety: de mate waarin een functie verschillende competenties (skills) vraagt;
Task Identity: de mate waarin de taken een geheel vormen met een duidelijk resultaat, met andere woorden, het uitvoeren van een taak met een duidelijk begin en einde;
Task Significance: De mate waarin een functie, het  takenpakket, impact heeft op het leven en werken van anderen, zowel binnen als buiten de werkomgeving;
Autonomie: De mate waarin de functie, de werkzaamheden substantiële vrijheid, onafhankelijkheid en discretie geeft aan het individu bij de planning en processen om het werk uit te voeren;
Feedback: De mate waarin de werknemer wordt geïnformeerd over het resultaat en de effecten, effectiviteit van de activiteiten.

De MPS is dan in de volgende formule te berekenen:

MPS= [Skill Variety + Task Identity+ Task Significance]/3 x Autonomie x Feedback

Is een van de factoren laag dan zal de MPS laag zijn. Met name autonomie en feedback hebben een grote invloed, terwijl de een lager score op een van de eerste drie factoren weliswaar een lagere invloed maar wel een zekere invloed hebben.

Autonomie en feedback zijn het directe resultaat van de stijl van leidinggeven, terwijl de eerste drie factoren direct te maken hebben met het vormgeven van de functie, wat voor een groot deel te maken heeft met de manier waarop de organisatie is opgezet, met name het functiegebouw en daar komt HRM, personeelmanagement, om de hoek kijken.

Hoe personeelbeleid de motivatie kan verhogen.

Door takenpakketten aan te passen aan de medewerker, in plaats van, zoals gebruikelijk bij functiebeschrijvingen, de medewerker aan te passen aan de functie, zal de medewerker de bijdrage aan de output (het product), de organisatie en de maatschappij positief ervaren.

Een hoge MPS zal leiden tot hoge intrinsieke motivatie, hoge productiviteit, hoge kwaliteit, hoge tevredenheid  en een lage verloop-  en verzuimgeneigdheid.   

Door de traditionele organisatieopbouw waarin taken worden gegroepeerd in functies en functies worden gegroepeerd in afdelingen, zal geen optimale motivatie van de medewerkers worden gerealiseerd.

De MPS is standaard opgenomen in  het HRM Account.